#ISO 9001:2015 Experiencias. Gestiona talento . Gestiona Objetivos

#ISO 9001:2015 Experiencias. Gestiona talento . Gestiona Objetivos

Comenzamos nueva serie de artículos #ISO 9001:2015 Experiencias.

Para realizar esta serie hemos seleccionado a un grupo de personas que han ocupado puestos de responsabilidad en empresas con un sistema de gestión certificado, al menos, bajo el estándar ISO 9001:2015 y les hemos pedido que nos cuenten su experiencia con la “calidad” SOnrisa.

En nuestra primera entrada hemos contado con un excelente profesional en el área de RRHH, Iñigo Gondra, con él tuve el placer de coincidir durante 2 años, y en esa etapa aprendí un montón de la gestión de los recursos humanos y tuve que convencer un poquito a Iñigo que esto de la “calidad” va más allá de un papel en la pared. Así que le preguntamos a Iñigo Gondra… “Gondra… ¿qué te aportó la calidad? Y esto es lo que nos contestó…

 

No, no voy a hablar del punto 7.2 de la Norma ISO 9001:2015, y no lo voy a hacer no porque no sea importante, sino porque mi aportación sería una más de las que se pueden encontrar en Internet, y te ayudará más una experiencia real con datos cuantitativos y cualitativos que una disertación sobre la bondad de la ISO en temas de Recursos Humanos.

En primer lugar, he de decir que mi conocimiento sobre calidad y mi cambio en la gestión de Recursos Humanos se lo debo a Rita Martí. Si nuestros caminos profesionales no se hubiesen cruzado en 2008, cuando yo entro a formar parte del Grupo Quirón, hoy quizás seguiría gestionando de la misma forma en que gestionaba antes de conocer a Rita.

¿Qué me aportó que considero tan importante desde ese momento? Trazabilidad aplicada a mi gestión.

No voy a negar que los comienzos no fueron nada sencillos, y que me revolví un poco inicialmente, porque suponía reconocer puntos críticos y áreas de mejora que hasta la fecha eran solucionados tipo: “orden de llegada” o como dice los americanos “first come, first serve” dándole más importancia a la solución que al origen del problema, cuando ambos son importantes.

Para que la implantación del sistema de gestión que Rita me propuso fuese exitosa, tuve que realizar con mi equipo, la misma labor pedagógica que ella hizo conmigo. Una vez que digerí su sistema de gestión y lo traduje a nuestro lenguaje de Recursos Humanos, empecé mi labor “evangélica” con el equipo. Obviamente, encontré las mismas resistencias que yo mismo puse, pero hicimos algo que siempre he considerado clave en mi gestión: ir acompañado de mi business partner, en este caso el Departamento de Calidad, a las reuniones con mi equipo. Demostrar unidad directiva deja menos espacios para las rebeliones. Una vez que el equipo estuvo convencido, comenzamos la fase de análisis, propuestas de acción, calendario para finalizar con la fase de implantación.

El área de recursos humanos tiene algunos procesos clave muy cuantitativos, como puede ser la nómina y seguros sociales, y otros más cualitativos como Formación y Desarrollo, Gestión del Talento, etc. Aplicar sistemas de gestión a los primeros es más común y probablemente muchas empresas los tienen implantados, pero los segundos son más escurridizos.

Me voy a centrar en Gestión del Talento.

Tod@s hemos implantado, gestionado  o hecho evolucionar nuestros sistemas de gestión del talento, como la Evaluación del Desempeño y Objetivos, sistemas de Calibración de personas, 360, 180… De todas estas herramientas, quiero profundizar en la gestión por objetivos.

La gestión por objetivos es usada habitualmente como herramienta para medir la aportación individual de cada empleado y en base a ella, definir su compensación anual variable.

¿Se ha convertido la compensación variable en compensación fija en tu empresa,  de forma que si no se consigue el empleado se desmotiva? Si la respuesta es afirmativa, tu sistema de gestión por objetivos debe ser analizado y reformado urgentemente.

La definición anual de objetivos es un tortuoso camino que los jefes deben hacer a finales de año para el siguiente con algunas premisas teóricas:

punto Deben definirse en cascada desde los ejes estratégicos del negocio hasta los departamentales. ¿Se cumple?

punto Deben cumplir con la famosa regla MARTE (Medibles, Alcanzables, Relevantes/Retadores, Temporales y Específicos) ¿Se cumple?

punto Deben ser acordados entre empleado y jefe. ¿Se cumple?

punto El empleado puede aportar sus propias ideas. ¿Se cumple?

punto Deben ser medibles ¿Se cumple?

punto Deben ser relevantes para el negocio. ¿Se cumple?

No siempre se cumple.

De mi experiencia profesional escogería el sistema de definición de objetivos de Serunión-Elior basado en los ejes estratégicos de la compañía y en el impacto de agentes externos (cambios legislativos, sociales, económicos…) que eran ampliamente comunicados y compartidos, y el barniz de trazabilidad de Grupo Quirón que permitía un exhaustivo seguimiento de cada uno de los objetivos de cada departamento.

Con el primer sistema conviertes la gestión de recursos humanos en estratégica para el negocio y con el segundo garantizas la objetividad del proceso y tienes un business partner como Calidad guiándote y ayudándote a que todo el sistema tenga sentido.

La trazabilidad te ayuda a:

punto Definir los indicadores de gestión y sus niveles de cumplimiento.

punto Los objetivos cualitativos pueden ser cuantificados  para hacer más fácil su evaluación posterior

punto Analizar el cumplimiento trimestralmente

punto Identificar a qué eje estratégico responde el objetivo definido y su impacto.

punto Definir indicadores de cumplimiento

punto Definir la metodología

punto Identificar las diferentes acciones a realizar y su temporalidad

Terminaré con una anécdota que me ocurrió, hace unos años, uno de mis jefes me obligó a definir objetivos de Recursos Humanos, en absoluto relacionados con el negocio, lo cual ya era desmotivador, pero además, me exigió que definiese otros objetivos de calidad. Cuando pregunté qué significaba definir objetivos de calidad, la respuesta fue: “son objetivos relacionados con la calidad”. Seguí insistiendo en el significado hasta que súbitamente nos interrumpió su teléfono. Así que tuve que salir del despacho con la instrucción de definir dos grupos de objetivos que influirían en mi evaluación anual.

Este es un claro ejemplo de que calidad y recursos humanos no cuajan como pareja, si de verdad, Recursos Humanos no entiende lo que Calidad quiere decir, y asume o interpreta procesos erróneamente. Dado que intuía una larga y fría batalla cuando volviese a preguntar qué quería decir definir objetivos de calidad, y donde obviamente sería el perdedor, volví a usar la misma estrategia mencionada al principio del artículo. Solicité una reunión con mi jefe a la que fui “escoltado” por dos jefes del departamento de calidad de la empresa. Hice una breve introducción y les dejé la palabra a ellos. Lo que ocurrió durante la reunión estaba ensayado y practicado. El resultado de la reunión fue que manteníamos los objetivos iniciales de Recursos Humanos, aunque no fuesen estratégicos (sic) y los definiríamos con un sistema de trazabilidad aprobado y revisado por mis dos ángeles de la guarda. Desaparecieron los objetivos de calidad.

 

 Iñigo Gondra

 

Muchísimas, muchísimas, muchísimas gracias Gondra!!! Te agradecemos enormemente tu aportación y … coincidimos en visión, Recursos Humanos y Calidad deben de ir de la mano.

 

Y ahora que has terminado de leer esta entrada…  ¿Estás interesado en un ejemplo de formato para fijar objetivos?. ¿Quieres que tratemos algún tema en especial?. Si es así, déjanos tu comentario o contáctanos.

Gracias por pasarte por aquí SOnrisa, te esperamos en la próxima entrada. Si necesitas que te ayudemos a adaptarte a los cambios en la norma ISO 9001:2015 o quieres comenzar a trabajar bajo esta norma tenemos lo que necesitas, sigue este link para contactarnos.

 

Autor: Rita&Sara
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